Eforcers 10 Años

Transcurría el año 2000 y un grupo de ingenieros, basado en el conocimiento ya adquirido y viendo las oportunidades que brindaba Internet a las empresas, decide emprender la idea de crear Eforcers, con su única misión de apoyar a las empresas que vieran en Internet una herramienta estratégica en el desarrollo de sus propios negocios, en sus inicios hubo varias empresas que creyeron en el emprendimiento de estos ingenieros, con resultados tan gratos que cada vez nos referenciaban a más y más clientes, permitiendo el crecimiento sostenible de la empresa y la generación cada vez mayor de empleo. La empresa ha tenido grandes transformaciones no solo estructurales sino en su líneas de negocio, desde hace ya casi cuatro años somos partners de Google para Google Apps en Colombia, enfocando desde entonces nuestros esfuerzos en hacer que este producto innovador fuera adoptado por las empresas colombianas, con una gran acogida y altos niveles de satisfacción.

En el mes de septiembre, Eforcers S.A, cumplió 10 años, lo cual es un motivo de satisfacción y alegría para todos los que hacemos parte del equipo y hemos visto crecer la empresa, nos encontramos en un momento sólido, somos una de las principales empresas partner de Google en Latinoamérica, en Colombia somos la empresa con más experiencia y conocimiento en lo que hacemos, tenemos una historia de crecimiento y excelencia y además perspectivas de crecimiento tremendas! Hemos generado un aporte significativo en el desarrollo social y económico de nuestro pais, somos personas honestas y emprendedoras, con capacidad de perseverar.

Según estadísicas, el 80% de las PyMEs fracasan antes de los cinco años y las que sobreviven el 90% no llega a los diez años! es decir que estamos haciendo las cosas bien! Haber generado un modelo de negocios basado en la sustentabilidad constituye el aspecto más relevante. Esperamos continuar con nuestro crecimiento y, muy especialmente, al cumplir 10 años de operación, con una mirada distinta (basada en una nueva misión y visión); agregando valor social y económico, en nuestro pais.

Creemos también, que esta es una buena oportunidad para expresar nuestro más sincero agradecimiento por la confianza depositada a todas las empresas que nos han permitido nuestro aporte a su operación y todas las personas que han integrado este equipo y que han contribuido y aportado para que este en el nivel en el que se encuentra en este momento.

Diana Cifuentes, Gerente General, Eforcers S.A.

“Google como caso de éxito en innovación administrativa” II Parte

Después de haber presentado la parte I continuamos el artículo con esta segunda y última parte. Recordamos que este artículo resume varios capítulos del libro “El Futuro de la Administración” escrito por el conocido escritor de temas de administración Gary Hamel en asocio con Bill Breen.

Cuando nos referimos a la fórmula para la innovación de Google mencionamos la fórmula “70-20-10”. Pero hay más.

Experimentación rápida y a bajo costo

En Google la experimentación es incesante. Pero esa experimentación debe ser rápida y a bajo costo. El resultado de este enfoque es que es fácil poner a prueba más ideas y tener mayores probabilidades de llegar primero al futuro.

La filosofía de “hacer ensayos” se aplica incluso a los proyectos más colosales como, por ejemplo, el de digitalizar las bibliotecas del mundo.

Remuneración diferencial

Google estableció un sistema de remuneración consistente en diferencias marcadas entre quienes agregan mucho valor y quienes no.

En general, los empleados de Google reciben un salario básico, el cual está al mismo nivel o ligeramente por debajo del promedio de la industria. Sin embargo, la desviación típica alrededor de ese promedio es más alta en Google que en el resto de las compañías. En Google las bonificaciones anuales están entre un 30 y un 60% del salario básico, pero la retribución económica puede llegar a ser bastante más elevada para quienes logran concebir una idea que incremente las utilidades. Google sabe que no puede esperar que las personas sean emprendedoras sin la perspectiva de una recompensa.

Diálogo continuo en toda la organización

En Google, el flujo lateral de la comunicación dentro de la compañía es más denso que el vertical. Google ha invertido grandes sumas en construir una organización donde los empleados puedan compartir las ideas fácilmente, encuestar a sus pares, reclutar voluntarios y construir grupos de interés a favor del cambio. Para todo eso necesita más que un buen sistema de correo electrónico.

Google cuenta con varios mecanismos para enlazar a todos los equipos independientes y a los ingenieros que trabajan sin supervisión. El primero se llama “Misc List” que consiste de una mezcla de ideas y comentarios abiertos a todos los miembros del equipo. El segundo es “MOMA”, la intranet de Google que significa ‘aplicación de middleware orientada a los mensajes’ que, en realidad, es un portal que ofrece la capacidad de mantener una conversación hilada para cada uno de los cientos de proyectos internos de la compañía. Este mecanismo garantiza que los equipos puedan comunicar fácilmente sus avances, conseguir retroalimentación y solicitar ayuda. El tercero es “Snnipets”, un sitio donde todos los ingenieros de Google publican un resumen semanal de sus actuaciones y logros personales. Cualquier empleado de Google puede buscar en la lista de Snnipets a otras personas que estén trabajando en proyectos similares, o utilizar este mecanismo sencillamente para mantenerse al tanto de lo que está sucediendo. El cuarto es “TGIF”, (Thanks God It’s Friday), una reunión semanal para todos en el café de Googleplex, donde Brin y Page –los fundadores de Google- presentan a los empleados nuevos el resumen de las metas alcanzadas durante la semana y lideran una sesión abierta de preguntas y respuestas.

Algunas lecciones

Primera lección: la propia Internet puede ser la mejor metáfora de la administración del siglo XXI

Google es la primera sociedad anónima de gran tamaño que ha construido su sistema de administración alrededor de unos principios medulares de Internet. Mientras que otras compañías virtuales han optado por estructuras gerenciales más tradicionales, Google ha recurrido a la arquitectura social de la Red –abierta, plana, maleable, no jerárquica- como modelo para su arquitectura gerencial.

Segunda lección: los gerentes experimentados quizá no sean los mejores innovadores de la administración.

Ninguno de los innovadores de la administración mencionados en el libro de Hamel y Breen estudió administración de empresas, entre ellos Sergey Brin y Larry Page, los creadores de Google. De hecho, quienes tienen las ideas más audaces y útiles sobre la forma de reinventar el proceso medular de administración de una compañía probablemente no sean las personas que se encuentran al frente de ese proceso en este momento.

Tercera lección: las innovaciones gerenciales que humanizan el trabajo son las más arrolladoras.

Internet despegó y ha crecido a gran velocidad por ser una multiplicadora de la capacidad humana: facilita hacer las cosas que encantan a los seres humanos como conectarse, conversar, alardear, opinar, dialogar, compartir, coquetear, crear, reír y aprender. Asimismo, las innovaciones gerenciales que humanizan el trabajo son las que tienen la mayor oportunidad de prosperar y no hay duda de que ayudan a reclutar a los mejores entre los mejores.

En Google les preguntan a los empleados nuevos lo que los motivó a vincularse a la compañía y siempre mencionan el ambiente generador de poder. Cuando se crea un sistema de gestión encaminado a fomentar que los empleados puedan decir lo que piensan y trabajar en lo que les apasiona, donde la sabiduría de los pares toma el lugar de la sabiduría de la élite y donde no tienen cabida las arenas movedizas de la burocracia, muchas personas lo agradecen. Eso explica por qué en el 2007 Google fue la primera de la lista de la revista Fortune de las mejores empresas para las cuales trabajar.

Artículo escrito por José Emiliano Quiroga Devia, jose.quiroga@eforcers.com el 30 de octubre de 2010